2026年7月14日
男性育休の実務手続きは、従業員から「配偶者の妊娠・出産」の報告を受けた時点からスタートし、子の成長後も継続的にサポートしていく必要があります。
全体的な流れは、大きく以下の4つに分かれます。
また、男性の場合は産前産後休業の取得がないため、子の出生予定日を起点としてスケジュールを組むことになります。そのため、女性の育休スケジュールと異なる点に注意が必要です。
男性の育休管理は、男性従業員から「配偶者が妊娠した」と報告を受けてからスタートします。
現在は、法令によって会社側から従業員に対して個別の支援をすることが義務付けられているため、まずは以下のステップで進めていきましょう。
従業員から報告を受けたら、事務的な連絡を入れる前に、まずは「おめでとうございます」とお祝いの言葉をかけましょう。
その後、制度周知と意向確認を行うための面談（オンラインも可）の時間を設定します。
面談の場では、厚生労働省のパンフレットや自社の育休規程などの資料を見せながら、以下の項目を伝えます。
厚生労働省が提供するパンフレットは、「育児休業制度のリーフレット」や「トモイクプロジェクトのサイト」などでダウンロードが可能です。
また、使用した資料は制度の周知をより確実にするために、従業員へ書面またはPDF形式で配布することが望ましいでしょう。
会社には育休を取得する従業員に対する「個別の意向聴取・配慮義務」が課されています。「個別の意向聴取・配慮義務」とは、育児と仕事の両立に関する本人の意向を確認し、その内容に配慮した就業環境の整備を検討する義務です。
実際にヒアリングする内容は以下のとおりです。
●ヒアリングする内容
○育休を取得する意向はあるか（未定の回答でも可）
○取得するとしたら、いつから、どのくらいの期間を希望するか
○業務の引き継ぎについて不安な点はないか
また、会社側から「いつ休むの？」と急かすような発言や「今は忙しい時期だけど大丈夫？」と取得をためらわせるような発言は、ハラスメントに該当する可能性がありますので注意しましょう。
育休取得を希望する従業員に対しては、「業務の調整は会社がサポートする」という姿勢を示すことが大切です。
面談が終わったら、「いつ、誰に、どのような方法で周知と意向確認を行ったか」を記録として残します。
万が一、後から「会社から説明されていません」といったトラブルになるのを防ぐため、「制度周知・意向確認書」のような書面（または電子データ）に従業員からサインをもらう、もしくは合意のメールを保管しておくと安心です。
従業員が育休取得を希望した場合は、具体的な取得期間を確定し、必要な書類を回収します。正式な申出があった際は、以下の順で対応を進めます。
従業員が育休を取得する場合は、会社指定の「育児休業申出書」を提出してもらいます。
育児休業申出書の様式については、厚生労働省「社内様式例」の「（出生時）育児休業申出書」をご参考にしてください。
また、産後パパ育休（出生時育児休業）と通常の育休では、以下のとおり申請の法令上の期限が異なります。
●産後パパ育休（出生時育児休業）の場合：休業開始予定日の「2週間前」まで（労使協定を締結している場合は最大1か月前まで）
●通常の育休の場合：休業開始予定日の「1か月前」まで
ただし、就業規則で申出方法などを定めている場合は、その内容も確認しておきましょう。
もし、予定より出産日が早まるなど、期限内に申請書を提出できない場合は、会社側が育休開始日を指定することが可能です。その際は、できる限り従業員の希望する日に取得できるよう配慮が必要です。
申出書を受け取ったら、会社として申出を受け付けた旨や休業中の待遇を通知する「育児休業取扱通知書」を作成し、従業員に交付します（書面またはPDFなどの電子データでも可）。
育児休業取扱通知書の様式については、厚生労働省「社内様式例」の「（出生時）育児・介護 休業取扱通知書」をご参考にしてください。
なお、育児休業取扱通知書による通知は事業主の義務とされています。また、後日ハローワークへ給付金の申請をする際の添付書類として求められる場合もあるため、必ず発行・保存をしておきましょう。
会社には「育休取得者の業務をカバーする体制づくり」が求められています。育休を取得する従業員の申出を受理した後は、人事部門から育休取得者の所属する部門の管理職（上司）へ連絡し、現場で業務引き継ぎの調整を進めます。
なお、近年は代替要員となる同僚の負担に配慮し、「育児休業応援手当」を支給する会社も増えています。
こうした取り組みは、育休取得者だけでなく周囲の従業員の負担にも目を向けることで、職場全体で育児を支え合う文化の醸成につながると期待されています。
従業員が育休に入る前に、産後に提出してもらう書類（母子手帳のコピーや給付金の振込口座情報など）を案内しておきます。
育休に入ってから連絡が取れなくなると手続きが滞るため、「育休中の連絡手段（個人のメールアドレスやLINEなど）」を必ず確認しておきましょう。
なお、育休中の従業員とのメールやLINEなど、個人情報に該当する連絡手段で確認する際には、必ず本人の事前同意後に実施してください。
従業員の育休中に行う手続きは、主に「社会保険料の免除手続き」と「育児休業給付金の申請」の2つです。ただし、給付金については2025年4月から新たな給付金も創設され、手続きは多岐にわたります。
ここからは、実務で押さえておきたい社会保険料免除と給付金申請の流れを、ステップごとに解説します。
育休期間中は、社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）の免除手続きにより、従業員負担・会社負担ともに毎月の社会保険料が免除されます。
育休に入っても自動的に免除されるわけではないため、会社からの申請が必須です。
●提出書類：「育児休業等取得者申出書」
●提出先：管轄の年金事務所（健康保険組合がある場合は、健康保険の手続きは健康保険組合）
●免除のルール：以下のいずれかを満たせば「その月の保険料」が免除されます
1.月末またぎ：その月の末日（例：10月31日など）に育休を取得している場合
2.同月内14日以上：月末を含まなくても、同じ月の中で「通算14日以上」育休を取得した場合
＜育児休業等取得者申出書の記入方法＞
育休中の従業員には、雇用保険から育児休業給付金（出生時育児休業給付金）が支給されます。
育児休業給付金（出生時育児休業給付金）の給付額は、休業開始前の賃金の67%（181日目以降は50％）です。次に解説する出生後休業支援給付金を合わせると、休業開始前の賃金の80%相当になります。
ただし、給付金の対象者は雇用保険の加入者に限ります。また、育休開始日の前日から遡って過去2年間に「賃金支払基礎日数（就労日数）」が11日以上ある月が12か月以上あることが条件です。
●提出書類：「出生時育児休業給付金支給申請書」「育児休業給付金支給申請書」「休業開始時賃金月額証明書」など（※母子手帳のコピーや出勤簿、賃金台帳、育児休業取扱通知書などの添付が必要です）
●提出先：管轄のハローワーク
●申請のタイミングと期限：
○産後パパ育休（出生時育児休業）の場合：子の出生日（出産予定日前に子が出生した場合は出産予定日）から8週間経過した日の翌日から2か月以内
○通常の育休の場合：育休開始から4か月を経過する日の属する月の末日まで（以降、原則2か月ごとに申請）
なお、男性の場合は、子の出生後8週間以内に取得する「産後パパ育休（出生時育児休業）」と、それ以外の期間に取得する「通常の育休」で申請書類が異なります。
産後パパ育休（出生時育児休業）の場合は、「出生時育児休業給付金支給申請書」を提出します。
通常の育休の場合は、「育児休業給付金支給申請書」を提出します。
＜出生時育児休業給付金支給申請書の記入方法＞
＜育児休業給付金支給申請書の記入方法＞
＜休業開始時賃金月額証明書の記入方法＞
「出生後休業支援給付金」は、2025年4月に新設された給付金です。子の出生後8週間以内に「夫婦ともに14日以上の育休」を取得した場合、育児休業給付金（67％）に「13％」が上乗せされて合計80％となり、社会保険料免除などを踏まえると手取り相当額に近い水準となります。この給付金は最大28日間支給されます。
なお、父子家庭も必要書類を提出することで、出生後休業支援給付金の受給が可能です。
●提出書類：「出生後休業支援給付金申請書」（※配偶者の状況に応じて、配偶者の雇用保険被保険者番号の記入や添付書類が必要です）
●提出先：管轄のハローワーク
＜出生後休業支援給付金申請書の記入方法＞
※育児休業給付金支給申請書の配偶者に関する情報を記入することで「出生後休業支援給付金」が支給されます。
ハローワークから「受給資格確認通知書」が会社に届いたら、被保険者用の通知書を従業員に郵送またはPDFなどで送付します。
給付金は支給決定後、概ね1週間程度で振り込まれるため「〇月〇日頃に〇〇円が振り込まれる予定です」と一言添えて伝えると、休業中の従業員は安心します。
従業員が育休から復職した後も会社側の実務手続きは続きます。社会保険の手続きや2025年4月に新設された育児時短就業給付金の申請、子の看護休暇の周知、さらに法改正で義務化された柔軟な働き方の整備まで、対応すべき手続きは多岐にわたります。
手続き漏れや案内不足は従業員の不利益につながることもあるため、復職のタイミングに合わせて計画的に対応しましょう。
従業員が育休から復職した後は、時短勤務や残業の減少によって、休業前より給与が下がる場合があります。
このとき、人事労務担当者として以下2つの手続きを行います。
1.育児休業等終了時報酬月額変更届（社会保険料を下げる手続き）
○目的：復職後、時短勤務などで給与が下がったにも関わらず高い社会保険料を払い続けるのを防ぐため、「復職後3か月間の平均給与」に合わせて4か月目から社会保険料を引き下げることができます。
○提出書類：「育児休業等終了時報酬月額変更届」
○提出先： 管轄の年金事務所（健康保険組合がある場合は、健康保険の手続きは健康保険組合）
2.養育期間標準報酬月額特例申出書（将来の年金を守る手続き）
○目的：上記1の手続きで保険料を下げると、将来受け取る厚生年金も減ってしまいます。しかし、養育期間標準報酬月額特例申出書を提出すれば、「保険料は安いままで、将来の年金は休業前の高い給与水準で計算してもらえる」という、従業員にとって有利な措置が受けられます。
○提出書類：「養育期間標準報酬月額特例申出書」（※戸籍謄（抄）本、住民票の添付が必要です。ただし、マイナンバーの記載と事業主の確認があれば添付書類は省略できます。）
○提出先： 管轄の年金事務所（養育期間標準報酬月額特例申出書は年金事務所のみ）
＜育児休業等終了時報酬月額変更届の記入方法＞
＜養育期間標準報酬月額特例申出書の記入方法＞
「育児時短就業給付金」は、2025年4月に新設された給付金です。復職後の時短で働く従業員に支給される給付金で、男性従業員も対象になります。
支給要件は以下のとおりです。
また、提出書類や提出期限は以下のとおりです。
●提出書類：「育児時短就業給付金支給申請書」「所定労働時間短縮開始時賃金証明書」（出勤簿や賃金台帳、週所定労働時間を確認できるものなど添付が必要です）
●提出先：管轄のハローワーク
●提出期限：支給対象月（育児時短就業を開始した日の属する月）の初日から起算して4か月以内
要件を満たすことで、子が2歳になるまで時短勤務中の賃金の10％が給付金として支給されます。
＜育児時短就業給付金支給申請書の記入方法＞
＜所定労働時間短縮開始時賃金証明書の記入方法＞
子が熱を出した際などに休める「子の看護休暇」は、2025年4月から以下のように使用要件が拡充されています。
●対象となる子の年齢：小学校3年生までに延長
●取得できる理由：病気・ケガだけでなく、感染症に伴う学級閉鎖や、入園式・卒園式などの行事でも取得可能
制度周知のためにも、復職の際に改めてルールを案内しましょう。
2025年10月の法改正により、「3歳から小学校就学前」の子を養育する従業員に対して、会社側が措置を講じることが義務化されています。人事労務担当者は現場の上司と連携し、以下の対応を行いましょう。
2025年10月から、会社は3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員に対して、職場のニーズを把握したうえで、以下5つの中から2つ以上の措置を選択して講じることが義務付けられました。
●始業時刻などの変更
●テレワークなど（月10日以上）
●保育施設の設置運営
●養育両立支援休暇の付与（年10日以上）
●短時間勤務制度
対象となる従業員は、会社が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。本人の意向を確認したうえで、希望する措置を講じましょう。
なお、実務上は、講じた措置に応じて勤怠管理や給与計算への反映といった対応も必要です。
2025年10月から、子が3歳になるまでの適切な時期（原則として3歳の誕生日の1か月前までの1年間）に、今後の仕事と育児の両立について個別に意向を聴き取ることが義務付けられました。
面談（オンラインも可）や書面などを通じて、希望する「勤務時間帯（始業・終業の時刻）」「勤務地」「今後の業務量」などをヒアリングしなければなりません。
ヒアリングした内容は記録を残し、会社側は従業員の意向を踏まえて検討を行い、現在の業務内容や人員配置などの自社の状況に照らして、可能な範囲で措置を決定します。
法改正によって制度が充実した一方で、人事労務担当者が注意すべき点は多くあります。ここでは、会社側の男性育休管理におけるよくある質問と対策を解説します。
A.人事労務担当者が適切に手続きを行っても、現場の上司が「男性なのに休むのか」「今は忙しいから時期をずらして」と無意識に発言してしまえば、「パタハラ（パタニティ・ハラスメント）」として違法行為や従業員とのトラブルに発展する可能性があります。
育休制度は従業員本人への説明だけでなく、「管理職向けの育休対応マニュアル」などを事前に配付したり、定期的に研修を実施したりして、現場への啓蒙活動をセットで行うことが大切です。
A.産後パパ育休（出生時育児休業）を取得できる期間は、原則として「子の出生日（実際に生まれた日）から8週間後まで」です。ただし、出産予定日より実際の子の出生日が前後した場合は、以下のようになります。
【出産予定日より後に子が出生した場合】
●出産予定日から出生日の8週間後まで
【出産予定日より前に子が出生した場合】
●出生日から出産予定日の8週間後まで
なお、産後パパ育休（出生時育児休業）は、子の出生後8週間以内に通算28日まで取得できる制度です。出産日が前後した場合でも、取得可能日数に変更はありません。
A.育児休業給付金は原則として2か月ごとに申請後、支給決定から1週間程度で振り込まれます。
A.社会保険料の免除は、育休を開始した月から育休終了日の翌日が属する月の前月までが免除期間です。
例えば、3月31日に育休が終了した場合は翌日が4月1日であるため、3月分まで社会保険料が免除になります。一方で3月15日に育休が終了した場合は翌日が3月16日であるため、2月分まで社会保険料が免除になります。
もし、育休期間中に賞与（ボーナス）が支給された場合は、賞与にかかる社会保険料も免除されます。ただし、賞与の社会保険料免除を受けるには、連続1か月超の育休取得が必要です。
「お金に関すること」は手続きに入る前に必ず説明をし、従業員の不安や疑問を解消することが大切です。
現在の男性育休に関する実務手続きは、配偶者の妊娠報告を受けた段階から、休業前・休業中・復職後、さらに子どもが小学校就学前までの各種制度対応に至るまで、長期にわたり続きます。
出生後休業支援給付金の新設により、育休中の経済的な負担を大幅に抑えられるようになったことで、男性が育休を取得しやすい環境整備も着実に進んでいます。その一方で、手続き漏れやミスが発生すると、従業員の給与や将来受け取る年金額に影響を及ぼす可能性があります。こうしたトラブルは会社への信頼低下にもつながりかねません。
従業員が安心して育児に専念し、スムーズに職場復帰できる環境を整えるためにも、最新の法改正に対応した社内フローの見直しやタスク管理の徹底、システム活用による業務の標準化・効率化が重要です。
法改正による制度の複雑化や数年単位にわたるタスク管理には、専用システムの活用が効果的です。
人事・総務トータルシステム「ALIVE SOLUTION」を導入することで、煩雑な育休手続きの進捗を正確に管理し、人事労務担当者の負担軽減と手続き漏れのリスク防止を同時に実現します。従業員が安心して育休を利用できる社内体制づくりのために、ぜひ「ALIVE SOLUTION」をご活用ください。
北 光太郎
社会保険労務士
中小企業から上場企業まで様々な企業で労務に従事。勤務社労士として計10年の労務経験を経て「きた社労士事務所」を設立。独立後は労務コンサルのほか、Webメディアの記事執筆・監修を中心に人事労務に関する情報提供に注力。法人・個人問わずWebメディアの記事執筆・監修を行いながら、自身でも労務情報サイトを運営している。
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