三菱電機グループは、事業ポートフォリオの変革に即応できる強く、しなやかな人財基盤の構築を目指しています。その実現に向け、持続的成長を可能にする人員構造への転換を図るとともに、従業員の「キャリアオーナーシップ」強化を推進し、自律的な学びを通じて個々の能力を最大限に発揮できる環境整備に取り組んでいます。

三菱電機グループでは、「自ら考え、主体的に行動し、挑戦し続ける」人財を目指し、従業員が自律的に自らの能力開発活動を継続していけるよう、様々な育成施策の企画実施に向けた環境整備や学びの場作りを行っています。OJTをベースに日常的な業務ノウハウとマインドを伝承しつつ、OJTでは身につきにくい知識やスキルの習得、キャリア開発を、オンライン研修等を通じたOff-JTで補完するとともに、従業員同士のネットワーク活動を支援し、学びあい・教えあい・繋がりあう風土の醸成に取り組んでいます。Off-JTでは、「社内外の優れた講師による知識やスキル研修及び動機付け研修」「スキルアップのための検定や競技」「海外拠点や国内外の大学での実習や留学」等を実施しており、これらを通して関係会社従業員を含め、グループ従業員全体のレベルアップを図っています。2025年度にはDXイノベーションアカデミーを新設し、幅広い職種の従業員を対象に、レベル別に短期集中でDX人財の育成を行っています。

また、全従業員を対象に「倫理・遵法など社会人として身につけるべき知識の付与」を行うとともに、新規入社者については、社会人の意識付け、基礎知識の付与、経営理念、コンプライアンスなどの初期教育を実施しています。

さらに、三菱電機では、従業員一人ひとりのキャリアオーナーシップの発揮及び自律的な成長実現に向けて、「会社も人財も成長できること」を基本的な考え方として会社の持続的な成長と従業員の自己実現の両方を追求しています。これまでに実施してきた一律的な階層別研修だけでなく、それぞれの状況等に応じて必要となる能力やスキルの獲得に資するコンテンツの整備も並行して実施していく予定です。これらによって、これまでに重視してきた若手層に対するコミュニケーション力強化、中堅層や管理職層に対するリーダーシップや後進(部下・後輩)の育成を含むマネジメント力強化等ともうまく融合を図り、これからの三菱電機の成長をけん引できる人財の育成と、一人ひとりがいきいきと働き、Well-beingとエンゲージメントの向上にも寄与できる環境整備を実現していきます。

併せて、従業員一人ひとりが、自らがなりたい姿を描いて能力開発を行うとともに、上司が一人ひとりに合わせてそれをサポートできるよう支援する、学び環境の充実化を行っています。三菱電機では2025年度から、MELCOゼミナール等の多くの全社研修・育成施策の中から、自身に適したものを従業員が選択・活用できるようにするため、入社〜退職までの様々なライフイベントにおいて活用できる研修・育成施策を紹介するデジタルパンフレット「人開セ トリセツ^*」の全社提供をスタートしました。また、分野ごとの「能力開発ガイドライン」を三菱電機グループ内に展開しており、職務レベル別に必要な能力・要件を大まかに提示し、それを備えるための能力開発手段として対応するMELCOゼミナール講座等を紹介しています。さらに2026年度からは、各自のニーズに合わせ、生成AIを活用したMELCOゼミナール講座選択サポートツール「Mナビ・Mゼミコンシェルジュ」を従業員に公開。これらの取組み等により、従業員による自律的学びの促進を図っています。

三菱電機グループ内で各種「知の共有」ネットワークを構築しており、その最大組織である「技術部会」では計10部会に約20,000名が参加し、社外講演者による講演会やグループ内での発表会、研究会、各種情報発信などの相互研鑽活動を行っています。イントラネットを通じて若手技術者がベテラン技術者に質問できる、「全社技術相談窓口」も設置しています。

また、自身の今と将来に望む姿について、企業人として、また個人としてその理解を深め、気づきを得る学びのプラットフォームとして「Melcollege（メルカレッジ）」を設定しています。コンセプトは「～学びあう・教えあう・繋がりあう～コミュニティ」の創造とし、特定の事業や技術領域に縛られることなく、誰もが学んでみたくなるようなセミナー等の企画を通して、三菱電機グループの幅広い事業環境の下、異なる専門性や職掌、年代を超えて、今まで出会うことがなかった従業員同士がフラットに繋がれる活動を推進しています。さらに、一人ひとりのこれまでの学習成果を活かせる相互研鑽の機会を提供することで、学びの場を自ら継続的に活性化していこうとするマインドセットの醸成を目指しています。

三菱電機では、自律的なキャリア開発による従業員の成長実感・やりがいの実現が会社の持続的な成長につながるとの考えのもと、多様・多才な人財が自律的にキャリアを構築しながら能力を存分に発揮して活躍できる環境を整備し、従業員一人ひとりのキャリアオーナーシップ強化を推進しています。

三菱電機では従業員の主体性を尊重し、自律的なキャリア開発・成長を支援するために、社内求人制度（Job-Net）と社内求職制度（Career Challenge制度）を導入しています。

社内求人制度は、従業員が希望する社内求人情報に対して、自ら応募し異動・キャリアの実現を支援する制度です。一方、社内求職制度は、従業員が自らのキャリア志向・経験・スキル等を社内システム上に登録・公開し、それに基づき求人部門からオファーを受ける制度です。

また、本業以外の職場及び社外での経験・学びを新たな価値創出につなげることを目的とした社内外副業制度「EGG（Expand your work for Growth & to Gain fulfillment）」を導入しており、従業員の自律的なキャリアデザインへの挑戦を後押ししています。

従業員自らの主体的・積極的な能力開発に向けたチャレンジを促進・支援することを目的とした各種制度を導入しています。セルフディベロップメント制度（SD制度）は、会社が有益･有用と認めた研修の受講に対する時間的・費用的補助や、三菱電機従業員として保有することを推奨する資格の取得に対して報奨金の支給を行う制度であり、従業員個々人の努力に向けた動機付けを図っています。また、福利厚生施策の一環として用意しているカフェテリアプラン方式のセレクトプラン制度においても、自己啓発の通信教育・スクール通学への補助として一人当たり年間8.3万円分のポイントを利用することができます。

さらに、従業員一人ひとりの自律的なスキルアップニーズに応えるグループ共通の研修プログラムを「MELCOゼミナール」として展開しています。各事業所から参加しやすいオンラインでの講座や、eラーニングで期間中、都合のよい時間に自席で何度でも学習できるオンデマンド講座を取り入れており、場所や時間によらないスキルアップの機会を提供しています。

三菱電機では、30歳、40歳、及び50歳、53歳を迎える従業員を対象に、自身のキャリアや人生設計、生活設計に対する関心を深める機会として、各事業所で「ライフデザイン30研修」「ライフデザイン40研修」「キャリアアクション50・53研修」を実施しています。これらの研修では、キャリアデザインやマネープラン・健康など中長期的なライフプランに関する講義を行うとともに、グループディスカッションを実施しています。

また、従業員が抱えるキャリアに関する悩みへの支援を行うべく、社内外のキャリアコンサルタントの有資格者を相談員とするキャリア相談窓口を設置しています。年間延べ約400件の面談を実施し、従業員一人ひとりに寄り添った支援を実現しています。

三菱電機は、「成長につながる適正評価の実現」と「自律的キャリア開発支援」をコンセプトに、従業員のキャリアオーナーシップに基づく自律的な成長を促すとともに、マネジメント層にはグローバル基準でのジョブグレード制度を適用し、ジョブ型人財マネジメントを実施しています。

管理職を対象とした「マネジメントコース」では、5,000を超えるポジションを職務価値・職責等を基準として6段階で評価し、それにかなう人財を配置する職務起点のジョブグレード制を導入しています。

一般従業員を対象とした「プロフェッショナルコース」では、人（能力を踏まえた役割の価値）を起点として、それに応じた役割・職務を付与する従来の考え方を踏襲しながら、役割の価値（ミッショングレード）を再定義して今日的な等級体系を整備しました。早期抜てきの阻害要因となっていた試験制度を完全撤廃し、年功的要素を払拭した優秀人財の早期抜てきを志向しています。

加えて、高度専門性（知識・スキル・経験）を活かして経営に貢献するための複線的キャリアパスである「エキスパートコース」「匠コース」を設置し、キャリア選択機会を充実させました。「エキスパートコース」は「マネジメントコース」と同一のジョブグレード制を導入しており、同一の報酬体系で処遇しています。

評価基準をより明確化することで評価の透明性・納得性を向上させ、従業員一人ひとりの成長・挑戦につなげる評価運営を強化しています。

目標達成度に応じた成果評価に加え、変革や挑戦、連携、支援など三菱電機として大切にするコアバリュー（「かえる」「つながる」「ささえる」）を明確化し、その実践度を行動評価として導入しています。さらに、マネジメントコース・エキスパートコースには、人財育成やチームビルディング等への取組みも行動評価要素に加えています。評価軸を成果評価、行動評価の2軸へ明確化し、評価の透明性・納得性を向上させることで、協働性の高い、オープンな組織風土醸成を促進します。

キャリア面談と目標管理面談を一元化し、「ME Time」（ミータイム、わたしが成長するための時間）として運用しています。従業員のキャリアプランや目標の実現・成長に向けて、会社と上司が伴走し、自律的なキャリア開発を支援するとともに、やる気と納得性を向上させるための育成的フィードバックを重視した仕組みとしています。

定年退職後の再雇用者（以下、再雇用者）が、年齢にかかわらず豊富な経験や能力を活かして、今まで以上にいきいきと活躍できる環境の実現を目指し、従来の再雇用制度を刷新した「マスターキャリア制度」（以下、新制度）を新設し、2026年度から適用しています。

2024年度に刷新した人事制度のコンセプト・理念を再雇用者にも適用し、定年退職後も一貫した人財マネジメントを行うため、等級・評価・報酬制度について定年退職前と同様の仕組みを導入しています。また、この新制度では、従来の61歳から65歳までの1年ごとの再雇用契約を廃止し、再雇用期間を再雇用者本人が選択できる仕組みとしています。これにより、再雇用者が発揮するパフォーマンスを適正に評価・フィードバックしてメリハリのある処遇を実現することで、再雇用者の自律的な挑戦や成長を一層促進するとともに、それぞれのキャリアプランやライフプランに合わせて、働き続けられる環境の整備を図っています。

日本国内における女性活躍推進の取組みの一つとして、ワーク・ライフ・インテグレーションを意識した前向きなキャリアビジョンを形成するための気づきや育成機会、また社内女性同士のネットワーキングの機会として、女性従業員向けのキャリアフォーラムを開催しています。外部講師によるキャリアに関する講義や参加者同士のグループディスカッション、先輩従業員との交流などを通じて、女性従業員自身の自律的思考・行動の促進やネットワークづくりを支援しています。本社でのフォーラムのほか、事業所単位の交流会なども随時開催しています。
2025年度は、キャリア形成において軸となる考え方やヒントを伝える講義、参加者同士による対話を通して自身の価値観を深堀りするワークなど、よりキャリアと向き合う時間を多く設定したプログラムとしました。任意参加型のプログラムながら、全国より想定を超える人数からの応募があり、約220名が参加しました。

三菱電機は、従業員の健康課題に対する活動を推進し、従業員の健康と働きやすい職場環境の整備に努めています。2025年度には健康保険組合と共同で「月経」「更年期」「がん検診」「産婦人科の上手なかかり方」といった知識について詳しく解説しました。管理職のほか、性別を問わず多数の従業員が聴講し、女性特有の健康課題に関し、共有認識を持つ機会となりました。

STEMとは、科学（Science）、技術（Technology）、工学（Engineering）、数学（Mathematics）の４つの教育分野の頭文字からなる言葉です。日本国内における科学技術・学術分野における女性活躍の推進として、理工系分野を目指す女子生徒などの育成に向けて、理工系の魅力を発信する機会の創出は非常に重要です。理系人財が多く活躍する三菱電機では、中長期視点で日本の社会課題である理系分野におけるジェンダーギャップ解消や理系女性の母数を増やす活動として、2024年度から「Girls Meet STEM」へ参画しています。女子中高生向けにオフィスツアーや理系女性従業員との交流会を実施しています。

女性活躍推進法に基づいた三菱電機の日本国内における行動計画（達成時期：2025年度）

三菱電機グループでは、各社で障がい者の積極的な雇用を進めており、様々な職種での活躍機会の創出や一人ひとりのキャリア形成への取組みを進めています。また、障がい者が働きやすい職場環境の整備を目指し、バリアフリー化などの取組みも進めています。

2014年10月に主に知的障がい者の方に適した業務を社業とする特例子会社^*「メルコテンダーメイツ株式会社（現社名：三菱電機テンダーメイツ株式会社）」を設立しており、特例子会社を含めた日本国内における雇用率は2025年6月1日時点で2.52％となっています。