三菱電機グループでは、2021年6月以降に判明した一連の品質不適切行為を受け、再発防止策の一つとして、品質風土、組織風土及びガバナンスの3つの改革を推進してきました。このうち組織風土改革については、2021年10月に社長直轄組織「全社変革プロジェクト」を発足し、コミュニケーション改革をはじめとする各種施策にグループ横断で取り組んできました。

2025年からは、「培ってきた良い風土を基盤に競争力の源泉となる強い文化を醸成していく」という理念のもと、恒久的な組織として「カルチャー変革室」を設置しました。同室では、三菱電機グループのOur Philosophyに基づき、“誠実”を軸とした健全で良質な組織風土（Organizational Climate）と、“挑戦”“共創”を軸とした強い組織文化（Organizational Culture）の醸成に取り組んでいます。こうした取組みを通じて、従業員一人ひとりが主体的に「イノベーティブカンパニーへの変革」を実践し続けるカルチャーの実現を目指します。

三菱電機では、組織文化の定着度合いを測る指標として、「従業員エンゲージメントスコア」を主要KPIに設定し、継続的にモニタリングしています。

カルチャー変革の取組みを続けてきた結果、2025年度の従業員エンゲージメントスコアは良好回答率62%と前回調査より改善しました。引き続き、経営層と従業員との対話を行う場の充実や職場における上司と部下のコミュニケーション活性化策（1on1ミーティング等）の展開、従業員のキャリア形成・開発支援策の充実、各種人事制度改定等のカルチャー改革に関する施策を強力に実行し、更なる改善を目指していきます。

従業員が主体的に「挑戦」「共創」できる組織文化の実現に向け、「挑戦」「共創」を評価する人事評価制度を2024年度より導入しています。「かえる・つながる・ささえる」を行動評価軸に据え、当年度に取り組む「挑戦」「共創」について、上司・部下の面談を通じて対話する仕組みとしています。

上司が部下の「挑戦」「共創」を引き出し、支援するための「1on1」の取組みも推進しており、2025年度までに延べ4,000人以上の管理職が1on1教育を受講しています。今後も、組織文化のさらなる醸成・定着に向け、取組みを継続していきます。

三菱電機グループでは、毎年「従業員意識サーベイ」を実施し、組織風土のモニタリングを行っています。
同サーベイでは、従業員エンゲージメントに加え、組織風土・組織文化の定着度を測る設問を設け、データに基づきカルチャー変革を推進しています。

三菱電機では、従業員意識サーベイの結果は職場単位で開示し、管理職とメンバーが一体となって職場ごとの改善活動につなげています。改善活動は「自分たちの職場を自分たちで良くする」をコンセプトに、データとして示される自組織の強み・弱みを踏まえ、各職場が主体的に改善テーマを設定し、取り組んでいます。
「自分たち」を主語として改善活動に取り組むことにより、当事者意識が芽生え、継続的に改善が進む状態をつくることで、誠実な組織風土の醸成につなげています。

三菱電機グループでは、従業員一人ひとりの個性が尊重され、その個性が最大限に発揮される「心理的安全性」の高い職場の実現を、誠実な組織風土の重要な要素と位置付けています。

三菱電機グループが目指す人間関係の理想像は「組織の方針の実現に向けて内容の巧拙や意見の相違にかかわらず、また人間関係の悪化や失敗を心配することなく、いつでも、誰もが、誰に対して発言しても歓迎される」状態です。時には「健全なコンフリクト」をいとわずに本音で議論できる「良好で強固な人間関係」を目指し心理的安全性を高める取組みを推進しています。

なお、三菱電機では、心理的安全性を高めるために「心理的安全性ガイドライン」を策定し全従業員に公開しています。ガイドラインには「心理的安全性を高めるためのTips（リーダー向け・メンバー向け）」や「ケーススタディー」を織り込み職場単位で実践的に活用できる内容としています。また、毎年実施している従業員意識サーベイに心理的安全性に関する設問を追加しモニタリングの仕組みを導入しています。PDCAサイクルを回し、心理的安全性が高いインクルーシブな環境（＝良好で強固な人間関係）の創出を実現していきます。

三菱電機では、2016年度から「社員が仕事と生活のバランスを取りながら、心身の健康を維持し、いきいきと働ける職場を実現する」ことを目的とした「働き方改革」を経営における重要施策に定め、業務効率化・生産性向上や総労働時間の削減に資する様々な施策を推進してきました。現在では働き方改革を特別な取組みとして位置付けることなく企業経営の前提とし、業務DX化・生成AIの積極活用、トップ主導による業務削減、チーム内で課題解決ができる自走する組織の実現等の各種活動を加速させていきます。

育児・介護等に関する制度の整備と浸透

三菱電機では、従業員が安心して育児・介護と仕事を両立できるよう、法定を上回る両立支援制度を充実させ、職場環境の整備に努めています。三菱電機の「育児休職制度」は子が1歳到達後の3月（特別な事情がある場合は2歳到達後の最初の3月末日まで延長可能）まで、また「育児短時間勤務制度」は子が小学校卒業の3月末まで（障がいがある子や医療的ケアを必要とする子を養育する場合は、子が18歳到達後の3月末日まで）取得することを可能です。「介護休職制度」は対象となる家族について最長2年間、また「介護のための短時間勤務制度」は適用期間の上限なく必要な期間取得することが可能です。このほか、次世代育成支援の観点から不妊治療のための「出産支援休職制度」や、子育て中の従業員が学校行事参加などの際に利用できる「特別有給休暇制度（セルフサポート休暇制度）」、「リモートワーク制度（在宅勤務制度等）」や、育児・介護などを理由に退職した従業員を対象として再雇用する「再雇用制度」を整備しています。また、介護と仕事の両立は従業員の潜在的需要が高いと考えており、2023年度から介護と仕事の両立支援セミナーの開催と介護相談窓口の新設を行っています。

こうした取組みをより従業員に浸透させていくため、仕事と育児の両立支援制度の一覧や、子育てしながら働く社員へのインタビューなど、両立に役立つ関連情報を掲載したポータルサイトを運営し、積極的に情報発信しています。さらに、これらの取組みについて、対象となる従業員だけではなく、管理職や新入社員に対して、周知や両立支援に対する意識啓発などを行い、各種制度を活用しやすい職場環境づくりに取り組んでいます。今後も、従業員が個人生活の充実と自らのキャリア形成を追求することができる職場風土の醸成に努めていきます。

特別有給休暇制度（セルフサポート休暇制度）

セルフサポート休暇制度とは、各人の休暇年度末に年次有給休暇の切り捨てが発生した場合、20日を限度に積み立て、次年度以降に繰り越すことができる制度です。

従業員本人が子の学校行事への参加や療養・介護・看護・ボランティア・キャリア形成などを行う場合、会社の承認を受けたときはセルフサポート休暇を取得することができます。

遠隔地勤務制度

三菱電機は従業員の働く場所にとらわれない多様な働き方を実現するため、勤務する事業所の通勤圏外に居住しリモートワークを中心とした業務を行うことを可能とする「遠隔地勤務制度」を導入しています。家族との別居解消や育児・介護への参画など、従業員一人ひとりのライフスタイルに応じた働き方を実現します。

個々人の事情に応じたキャリア継続のための制度

三菱電機では昨今の個々人の家庭環境や就労価値観の変化、それに伴う従業員のキャリア希望の多様化等を踏まえ、育児・介護などの事情を抱える従業員もキャリアを継続できるよう各種制度を導入しています。配偶者の海外転任への随伴、自己研さんやボランティア活動を理由に休職ができる「キャリア支援休職制度」や、育児・介護及び持病等による治療のため転居が困難な従業員に対して「最大3年間、転居を伴う異動を対象外とする制度」などを設けています。

三菱電機では、当社の持続的成長の原動力である“人”の価値を拡大する基盤整備のために福利厚生制度を充実させており、福利厚生の充実がWell-beingを高める重要な着眼点の一つである「生活基盤の安定・充実化」に繋がると考えています。

寮・社宅、家賃補助制度、持家借上制度などの住宅支援制度を導入するとともに、資産形成支援としてグループ社員持株会を整備しています。あわせて、2026年度からは、従業員一人ひとりが自身のライフプランやマネープランについて主体的に考え、より良い選択ができるよう、金融リテラシー向上プログラムの導入を予定しています。さらに、従業員親睦会を母体とした各種文化・体育クラブ活動への支援、グループ従業員専用保養所の提供、カフェテリアプラン、団体保険制度など、従業員が安心して働き続けることができる環境づくりに向けた多様な制度を導入・整備しています。

社員一人ひとりの価値観やライフスタイルを尊重し、自律的なライフキャリア及びワークキャリアの形成を支援することを目的として、2004年度からカフェテリアプランを導入しています。

2026年度には、付与ポイントを100,000円分へ増額するとともに、個々人のニーズにより柔軟に対応できるよう、各種メニューの拡充を行いました。

育児や介護と仕事の両立支援のため、育児・介護サービス利用料補助等のメニューは通常ポイントの２倍の補助を支給しています。

2026年度より、画一的なモデルケースを前提とした制度設計を根本的に見直し、婚姻状態や配偶者との同居状態に依拠しない、シンプルで分かりやすい制度へと大幅に改定しました。具体的には、家賃補助の上限額について、独身者及び単身赴任者向けの補助水準を従来の既婚者向けの水準まで引き上げて統一するとともに、家賃補助の適用期間についても、婚姻状態に依らず「初めて社会人となった年」を起点とした一律の補助適用期間へと変更しました。